RPN Diversité et égalité des chances et fin de carrière du 27 avril 2021

Les 2 protocoles arrivent à échéance à l’automne : idéalement, il faudrait trouver un accord avant l’été (délais d’agrément) en sachant qu’il n’y a plus d’obligation de négocier sur le sujet des fins de carrière.

Cadre de la négociation


L’Ucanss rappelle le cadre de la négociation :


Cadre Institutionnel

  • RSE (QVT en plus de la négociation sur l’Aide aux Aidants)

  • Partenariat Agefiph renouvelé pour 3 ans au printemps 2021

  • Référentiel RSO interbranche avec 2 enjeux sur l’égalité :

  • équité de traitement : lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche et dans la vie professionnelle + intégrer et maintenir dans l’emploi les personnels en situation de handicap

  • employabilité : accompagner les salariés et développer leurs compétences notamment numériques

Cadre légal

  • Principe de non-discrimination

  • NAO sur l’égalité professionnelle

  • Index de l’égalité professionnelle


Bilan


La réunion du jour est consacrée à la présentation du bilan.


Recrutement et insertion professionnelle

  • Objectif : 75% des organismes doivent avoir une contribution Agefiph à 0

  • Beaucoup d’efforts sont fournis par les organismes depuis 2016

  • Modification des modalités de calcul de l’OETH

Mesure de l’atteinte des objectifs

  • Embauches niveau inférieur ou égal au Bac doivent représenter au moins 25% des recrutements : en progrès régulier depuis 2016. Ils suivent la formation institutionnelle par CQP.

  • Expérimentation d’un outil institutionnel de recrutement pour favoriser une diversification des profils. multidiffusion des offres d’emploi, modernisation, portail Lasecurecrute.

  • Obtenir l’agrément national de l’Agence du Service Civique (obtenu en 2016) : pourcentage à la baisse depuis 2016.

Bilan de l’accompagnement national

  • Promotion des métiers du Régime Général de la Sécurité Sociale : Lasecurecrute, portraits, présence de l’Ucanss dans les médias, campagne « je suis ce que je fais » depuis 2021.

  • Outils d’aide au recrutement (multidiffusion, Lesecurecrute)

  • Services civiques


A noter : la politique handicap institutionnelle depuis 2016 (sensibilisation, formation, recrutement, maintien dans l’emploi, partenariat).

7,86% de salariés du RG sont porteurs de handicap, 6,14% sont des salariés employés par la Sécurité Sociale (l’obligation légale est de 6%).



Evolution professionnelle

(égalité des chances + prévention de la désinsertion professionnelle)


Mesure de l’atteinte des objectifs

  • Formation DRH (72% des personnels DRH formés, 41% des managers et ADD formés)

  • Représentation H/F : lever les obstacles sur une meilleure représentation H/F sur les hauts niveaux de qualification.

Constat CFTC : aucune amélioration entre 2016 et 2019 sur les différences salariales Hommes/Femmes, l’écart des salaires moyens se creuse même chez les ADD.

  • Améliorer l’accès à la formation (surtout pour les situations de handicap et selon la situation de famille)

Bilan de l’accompagnement national

  • Mise à disposition des organismes d’un outil de diagnostic sur l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle (création en 2018 de l’index d’égalité Femme/Homme) : 8 organismes ont un index inférieur à 75 points.

  • Appui sur le suivi statistique des salariés en situation de handicap (simulation par l’outil OETH)

  • Renforcement de la formation à distance

  • Expérimentation à l’accompagnement de salarié en situation de handicap pour le CQP (bilan défavorable mais sera repris avec la nouvelle convention Agefiph)

  • Expérimentation actions de mentorat : axes junior/sénior + nouveau cadre dirigeant/cadre dirigeant actuel (résultats très positifs)


Conciliation vie personnelle/vie professionnelle


Mesure de l’atteinte des objectifs

  • Sensibiliser les managers aux questions de conciliation vie privée/vie professionnelle dans l’EAEA.

  • Temps partiel majoritairement des femmes (sensiblement en baisse depuis 2016).

  • TP à tous les niveaux mais marginal chez les ADD et cadres stratégiques.

  • Assurer l’évolution de carrière des salariés à TP (pourcentage de salariés à TP qui ont eu des points de compétence, pourcentage de salariés à TP qui ont eu une promotion)

  • Sensibiliser les salariés aux règles de la laïcité dans les organismes (pas d’indicateur dans l’accord)


Données complémentaires

Accompagner les solidarités familiales (don de jours + accord aide aux aidants en cours de négociation).


Rappel des dispositions de mesure de fin de carrière


4 mesures concernant l’aménagement des fins de carrière :

  • Utilisation fractionnée du CET

  • Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ en retraite

  • Prise en charge des cotisations retraite pour les salariés à TP

  • Adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite


Premières orientations et enjeux suite au bilan

  • Enjeu primordial de la négociation avec prise en compte de l’ensemble des critères de discrimination

  • Renouvellement démographique (emploi des jeunes)

  • Considération forte de l’emploi des salariés en situation de handicap (respect de l’obligation légale à minima)

  • Conciliation vie privée/vie professionnelle

  • Enjeu d’employabilité tout au long de la carrière dans un contexte professionnel en constante évolution


Prochaine réunion


La prochaine réunion est fixée au 25 mai. Dans l’intervalle, l’Ucanss devrait envoyer une proposition de texte aux organisations syndicales.



Représentants CFTC : Frédéric BELOUZE, Marie LEDERMANN, Jérôme LLANAS, Lionel VERGNES (Snadeos)


Téléchargez le compte-rendu CFTC :

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