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Télétravail : une voie à trouver


Les salariés sont désormais demandeurs de télétravail, source d'économie de temps, et leurs permettant de mieux concilier vie de famille et vie professionnelle, mais la CFTC demande de faire attention aux risques de solitude, de difficulté à déconnecter, et de relégation pour tous ceux qui ne peuvent en bénéficier !



La négociation d'accords de télétravail


Le télétravail est une pratique encore récente dans le monde du travail et très peu de salariés télétravaillaient avant la crise sanitaire. Même si cette dernière n’est pas terminée, les entreprises ont conscience de la nécessité de maintenir voir de renforcer leur digitalisation.


Des projets d’accord portant sur le télétravail « hors période de crise » vont être ou sont négociés au sein des organismes.


Voici les principaux points de vigilance à négocier en matière de télétravail.


Pour qui ?


Tous les salariés occupant un emploi totalement ou partiellement télétravaillable, doivent pouvoir bénéficier, sur la base du volontariat, du dispositif de télétravail.


L’employeur définit et met à jour la liste des emplois non télétravaillables, au regard des critères de présence nécessaire sur site ou de dématérialisation insuffisante du poste de travail.


Il s’engage à revoir régulièrement la possibilité de télétravail pour les métiers non télétravaillables, à l’aune du développement de la dématérialisation.


Où ?

Tout lieu privé régulier en France pour lequel le salarié est en mesure de produire une attestation d’assurance (résidence principale, secondaire, familiale…) ou un espace de coworking proche du domicile.

Comment ?


Il convient de formaliser l’accès au télétravail via la signature d’un avenant au contrat de travail.


Il est possible de négocier du télétravail régulier (2 ou 2,5 jours par semaine) et/ou du télétravail occasionnel (plafond d’un nombre de jours de télétravail par an).

Les parties peuvent convenir que par exception, pour des situations spécifiques, le télétravail pourra être accordé de manière plus significative (exemple à hauteur de 3 jours par semaine), par exemple dans les situations suivantes :

  • Les salariés en situation de handicap ;

  • Les salariés séniors de 60 ans et + ;

  • Les salariés en situation de parentalité, jusqu’aux 3 ans de leur enfant ;

  • Les salariés aidants ;

  • Les salariés élus municipaux ;

  • Les salariés en situation d’éloignement géographique dans le cadre d’une transition pro ;

  • Les salariés dont le temps de transport est supérieur à 3 heures par jour.

La double réversibilité


Il peut être mis fin, par chacune des parties, au télétravail, sous réserve de respecter un préavis (par exemple de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié). Cette décision doit être notifiée par écrit et motivée.

La prise en charge financière et matérielle de l’employeur

En règle générale, l’employeur est chargé de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires au télétravail :

  • Un ordinateur fixe ou portable ;

  • Un écran ;

  • Un clavier et une souris ;

  • Un casque ;

  • Une solution de connexion à distance ;

  • Une solution de téléphonie à distance.


Il peut participer financièrement à l’achat d’un bureau ou d’un fauteuil par le salarié.


L’employeur doit verser au salarié une indemnité forfaitaire journalière de télétravail pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …).


Encouragé pour lutter contre l'épidémie de Covid-19, le télétravail engendre parfois des coûts pour le salarié. Les allocations versées par l'employeur au titre du télétravail à domicile en 2020 seront exonérées d'impôt sur le revenu, dans la limite de 550 € pour l'année. Ces allocations peuvent prendre la forme d'indemnités, de remboursements forfaitaires ou encore de remboursements de frais réels. Un communiqué du ministère de l’Économie du 2 mars 2021 précise ces dispositions. 

La charge de travail et le droit à la déconnexion


Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles des salariés, leurs objectifs et leur charge de travail.


C’est la raison pour laquelle une vigilance sera portée sur les heures de travail réalisées en télétravail afin de prévenir les dépassements horaires répétés ainsi que les potentiels risques psychosociaux associés (ex : isolement, effacement de la frontière vie privée/vie professionnelle).


L’employeur doit s’engager à ce que l’activité, les délais d’exécution, les objectifs et les résultats soient évalués suivant les mêmes méthodes et dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.


La création d’une commission de suivi


Une commission de suivi composée de membres de la Direction et de représentants syndicaux signataires de l’accord doit être mise en place.


Cette commission se réunira au moins une fois par an, sur invitation de la Direction, afin d’assurer le bilan des mesures prises.


La commission de suivi sera informée des mises à jour de la liste des emplois non télétravaillables, définie par l’employeur au regard des critères de présence nécessaire sur site ou de dématérialisation insuffisante du poste de travail.


La commission sera également tenue informée des travaux conduits sur le développement de la dématérialisation des activités et des réflexions sur l’avenir du travail hybride au sein de l’organisme.


La commission veillera à la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques concernant le télétravail.



Pour aller plus loin


Exemple d'accord

Protocole d’accord relatif au télétravail « hors période de crise » qui a été négocié au sein de la Cnav et qui a été signé le 30 mars 2021 par l’équipe CFTC.

CNAV_Avenant de révision PA télétravail
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ANI du 26 Novembre 2020, quels changements ?

CFTC-ani-teletravail
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Affiche télétravail

Affiche CFTC PSE 2021 télétravail
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